Weerstand is gezond

Speelt er in jouw organisatie een veranderproces, en waar is dat eigenlijk niet zo, dan zal ongetwijfeld het woord ‘weerstand’ regelmatig vallen. Dat woord gaat meestal over ‘ze’, en wordt geuit door de leidende verandercoalitie: die mensen in de organisatie die de verandering in gang zetten of trekken. ‘Ze’, dat zijn dan de anderen, die overtuigd moeten worden, die anders moeten gaan denken en handelen. Laten we eens onderzoeken waarom er weerstand kan ontstaan tegen beoogde veranderingen in organisaties.

Genoeg weten voor een ja

Misschien zijn er in het veranderproces een hoop onduidelijkheden, ontbreekt informatie of is nog onzeker waar de veranderingen toe zullen leiden. Het zou kunnen zijn dat mensen geen ‘ja’ tegen veranderingen kunnen zeggen omdat ze er simpelweg nog te weinig van weten. De oplossing? Precies, meer informatie geven, scenario’s schetsen, transparant zijn, mensen actief benaderen, de vragen ophalen, en die dan ook beantwoorden.

Start with the why

Een verandering die wordt bedacht, daar zitten vaak gedachten, waarden of een visie onder. Als je het waarom van een verandering niet kent of niet snapt, dan wordt het lastig om het er mee eens te zijn. Misschien hebben ‘ze’ wel een hele andere visie, die nog niet gehoord is. Of misschien ervaren zij geen pijn in hoe het nu is. Dan is het zaak om met elkaar in gesprek te gaan. Waarom doen we dit eigenlijk allemaal, wat maakt het de moeite waard. Dat werkt alleen als je ook werkelijk bereid bent om te luisteren naar die anderen. Anders wordt het overtuigen. En een beetje weerstand kan dan zomaar uitgroeien tot een heleboel weerstand.

Oog voor verandervaardigheid

Niet iedereen is even vaardig in veranderen. Een voorbeeld: sommige mensen verhuizen 15 keer in hun leven en ook nog slim en met veel plezier, anderen worden al naar bij de gedachte aan verhuizen. Als ‘ze’ mensen zijn die veranderen ingewikkeld vinden, of vervelend, onderzoek dan wat helpt. Om in de metafoor van het verhuizen te blijven: is het prettig om regelmatig al even te gaan kijken in ‘het nieuwe huis’? Bijvoorbeeld door met elkaar te spreken over hoe het na de verandering er uit zal zien, in de organisatie? Helpt het om samen na te denken over de inrichting, of om een ‘verhuizer’, een veranderkundige of organisatiecoach, in te huren die kan begeleiden bij de veranderingen?

Eigenaarschap laten waar het hoort

In veranderprocessen kunnen ‘ze’ ook het gevoel hebben dat zij niet langer eigenaar zijn van het eigen werk of het eigen vakmanschap. Veel mensen vinden het niet prettig als anderen voor hen bedenken hoe het in de toekomst zal worden. Hier helpt het natuurlijk om te zorgen dat je van ‘ze’ naar ‘we’ gaat. Door samen vorm te geven aan de veranderingen, bijvoorbeeld door werkvormen voor co-creatie te gebruiken. En als je echt congruent bent in het nieuwe organiseren, dan doe je ook de besluitvorming gezamenlijk. Zodat iedereen die er verstand van heeft kan meedenken, en iedereen die de effecten van de verandering zal gaan merken of daar aan mee gaat bouwen ook mee kan beslissen.

Het gaat ook over mij en over mijn werk

Als ‘ze’ het gevoel hebben dat veranderingen niet over hen en over hun werk gaan, tja, waarom zouden ze dan meewerken of meedenken. “What’s in it for me? ”, dat is helemaal geen slechte vraag. Sterker nog, het veranderproces wordt een stuk beter, als iedereen eerst zijn problemen en wensen op tafel legt. Dan krijgen de oplossingen, die je dan óók samen kunt bedenken, meer kleur, betekenis en toegevoegde waarde.

Aandacht voor verdriet en verlies

Weerstand komt soms ook van verdriet. Het is paradoxaal, maar als een probleem wordt opgelost in een organisatie kan dat ook verdriet veroorzaken. Want waarom heeft iedereen zo’n nare tijd met het probleem gehad, als het toch ook anders kon. Verdriet kan ook ontstaan omdat mensen zich afvragen of ze, omdat er nieuwe inzichten komen,  vroeger dan de dingen fout hebben gedaan. Gevoelens van verlies spelen ook vaak een rol. Een teamleider die haar coördinerende taken kwijtraakt in een zelf organiserend team kan dat wel snappen en het er mee eens zijn, maar als je dingen regelen en brandjes blussen leuk vindt, is het toch een gemis. En als jij je baan verliest door de veranderingen, dan is dat best heftig. Om te voorkomen dat verlies en verdriet in de weg gaan zitten van veranderen moet je er aandacht aan geven, en de tijd voor nemen. Dat lost het lang niet altijd op, maar maakt het wel te doen.

Eerlijk omgaan met macht en belangen

In organisaties gaat het ook over macht en belangen. Het is naïef om te denken dat je, als je maar slim genoeg wordt in veranderen, daar wel aan voorbij komt. Weerstand kan er ook van komen omdat de machtsverhoudingen scheef gegroeid zijn, er in het verleden vanuit macht is veranderd, of omdat belangen wel spelen maar er op de een of andere manier toch niet mogen zijn of mogen worden benoemd. De truc is om ze juist wel expliciet te benoemen. Álle belangen, van álle betrokkenen. Hoe politieker de omgeving, hoe lastiger dit is. Alles op tafel, dat gaat dan echt niet lukken. Bemiddelen en onderhandelen zijn tactieken die beter aansluiten in zo’n cultuur. Maar ook dan kun je zoeken naar gemeenschappelijke waarden waarover je het wel eens kunt worden. En goede werkvormen kiezen, waarin je samen ruimte en veiligheid creëert, dat ondersteunt daar bij.

Niet alles wat van boven komt is verkeerd

Veranderen vanuit de praktijk, vanuit het werk, dat vinden we heel belangrijk. Maar de praktijk wijst ook uit dat veranderen vaak geïnitieerd wordt vanuit de bestuurder en het MT. ‘Ze’ zeggen dan dingen als “Ze hebben weer wat bedacht hoor, daar boven”. Als dat ook waar is, ga er dan niet ingewikkeld over doen. Maar ga als bestuurder dan wel vertellen waarom, zo vaak en zo veel als nodig is. Laat zien waarom die visie voor jou zo belangrijk is, wat de betekenis er van is voor de cliënten of klanten, en waarom het de moeite waard is om er mee aan de slag te gaan. En probeer eens om dan je medewerkers om hulp te vragen. Dan sta je toch samen aan de start.

Goed worden in veranderen

Weerstand kan niets met de inhoud te maken hebben, en alles met het proces. Beginnerslessen bij veranderen: doe het samen, besteed veel aandacht aan wat, waarom en hoe bij de start, bied veel gelegenheid tot meedoen, meedenken en meekijken aan betrokkenen, wees congruent en transparant, “wat u niet wil dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet”, zorg voor inspiratie, ga op onderzoek uit bij andere organisaties, maak het ook een beetje leuk, vier successen, zet mensen in het zonnetje, en ook: niet elk veranderproces is een ‘burning platform’, dus als er tijd en ruimte is, benut dat dan ook.

We worden het niet altijd eens

En soms is weerstand geen weerstand maar gewoon een andere mening of visie. Dan wordt interessant wat de doorslag gaat geven. Welke visie wordt leidend, en wat betekent dat voor medewerkers die het daar niet mee eens zijn?  In organisaties die de omslag maken naar zelforganisatie zie je dat een deel van de medewerkers er voor kiest om elders te gaan werken. Belangrijk is dat je er niet te makkelijk van uit gaat dat je het niet eens zult worden. Het is bijvoorbeeld goed om met elkaar te bespreken hoe de veranderingen een tijdje het voordeel van de twijfel kunnen krijgen. En tenslotte: alsjeblieft niet bij alles die neuzen die dezelfde kant op moeten. Is er ruimte om anders te denken? Is een tegendraads geluid fijn en helpend om scherp te blijven? Of gaat het om iets dat zo essentieel is dat er incongruentie door ontstaat?

Weerstand is gezond

Als we griep hebben, of een longontsteking, dan zien we weerstand als een gezonde manier van je lichaam om ongezonde zaken buiten de deur te houden of te krijgen. Zullen we weerstand in organisaties ook op die manier bekijken? En misschien helpt een ander woord gebruiken daarbij. Bijvoorbeeld: we hebben geen weerstand, maar we hebben wel zorgen. En zorgen aanpakken en oplossen, daar gaat veranderen toch over?