Over hoe je als organisatie medewerkers en teams kunt ondersteunen als het niet goed genoeg is.

De ouderenzorg wordt complexer, het werk drukker, de cliënten zijn korter bij ons, de financiën staan onder druk, we weten steeds meer van wat gezond is en wat niet, en de (informatie)technologie is niet meer weg te denken in de zorg. Al deze ontwikkelingen maken dat we steeds meer van medewerkers verwachten. In dit blog onderzoek ik hoe we misschien beter kunnen omgaan met medewerkers die niet op hun plek lijken te zijn. Het is nadrukkelijk bedoeld als praatstuk, om mee verder te denken. Er zijn overtuigingen die aan dit blog ten grondslag liggen:
• De arbeidsmarkt is zo krap dat we het moeten doen met wie we hebben: de tijd dat meer dan voldoende nieuwe, goed opgeleide medewerkers aan de poort stonden om in de zorg te komen werken is voorbij
• Een lerende organisatie willen zijn betekent dat we in de praktijk anders moeten omgaan met medewerkers die niet het goede doen of het niet goed doen
• Mensen verdienen het dat we vertrouwen hebben in hun kunnen, ook als het nog niet goed is, en dat zij ondersteund worden om te leren en zich te ontwikkelen
• Veilige, warme zorg en wat de cliënt nodig heeft gaan altijd voor. Écht disfunctioneren moet daarom uiteindelijk altijd leiden tot een einde dienstverband. Maar dan moet je wel eerst met elkaar kunnen constateren dat je naar eer en geweten als medewerker en organisatie je best hebt gedaan om het beter te krijgen.

Niet op je plek zijn.

Als medewerkers niet op hun plek zijn kan dat verschillende oorzaken hebben. Ik belicht er enkele.

Nieuwe vaardigheden

Vakmanschap in de zorg is aan het veranderen. Sommige medewerkers vinden het moeilijk om mee te veranderen. Zij schrikken terug voor de verantwoordelijkheden van zelforganiserende teams, of beschikken nog niet over voldoende computervaardigheden. Sommige medewerkers vinden het overleggen met mondige familieleden ingewikkeld, of vinden het lastig om in doelen te denken en te handelen. Sommige medewerkers vinden systematisch werken of reflecteren op eigen en teamhandelen ingewikkeld. Sommige medewerkers kunnen moeilijk de overgang maken naar de cliënt in de regie. Hoewel niet elke medewerker in een team overal goed in hoeft te zijn, is het wel nodig dat je in voldoende mate mee kan komen met de nieuwe vaardigheden.

Niet jouw team

Zorgmedewerkers werken bijna altijd in teamverband. Voor een goede samenwerking moet er tussen individuele medewerkers en het team een match zijn. Je hoeft geen hartsvriendinnen te worden (misschien zelfs beter van niet), maar je moet wel fijne collega’s kunnen zijn. Zo’n match is niet vanzelfsprekend. Je zal maar een stille kracht zijn, lief en bedachtzaam, en in een team van extraverte, pittige dames zitten. Of je bent wat langzamer in de dagelijkse werkzaamheden, terwijl je teamleden razendsnel door de gangen rennen. Dat gaat niet altijd goed.

Niet jouw cliënten

Het zou heel goed kunnen dat je wel een goede zorgmedewerker bent, maar niet voor alle doelgroepen. Mensen met somatische klachten zijn weer heel anders dan mensen met een beschadigd brein. Wie goed met dementerenden kan werken is niet per definitie geschikt voor een revalidatieafdeling. Jongdementerenden, mensen met niet-aangeboren hersenletsel, Parkinson, Huntington, psychiatrische problemen, ze doen allemaal een ander appél op de zorg en de medewerkers.

Niet jouw tak van sport

Het kan zijn dat je ooit in de zorg terechtgekomen bent omdat je niet wist wat je anders wilde zijn. Dat wil niet zeggen dat je geen goede zorgmedewerker kunt zijn. Inspiratie en bevlogenheid kunnen ook wakker worden, je kunt geraakt raken door cliënten. Maar het kan ook zijn dat dat nog niet gebeurd is of niet zal gebeuren.

Nog aan het leren

Als je nog aan het leren bent, omdat je jong bent en net van school komt, omdat je die nieuwe vaardigheden nog aan het ontwikkelen bent, omdat je de techniek van je vak nog niet onder de knie krijgt, of als je zorgt voor mensen met problemen die je nog niet eerder meemaakte, dan is de plek waar je werkt erg belangrijk. Een instabiel team, een team dat onvoldoende kwaliteit levert of een team dat niet openstaat voor wat jij nodig hebt om te leren is dan niet de goede plek voor jou.

Niet op je plek: wat nu?

Als je niet op je plek bent moet er wat gebeuren. Want dat is niet goed voor jou, maar ook niet voor de cliënten of voor je team. Dus moet er een verbeterplan komen. Wat dat plan is, en voor wie, is afhankelijk van waarom jij niet op je plek bent. Als je nog iets te leren hebt, dan moet er een persoonlijk verbeterplan komen. Als het niet lekker gaat in je team, dan is het verstandig om te kijken of een teamverbeterplan kan helpen. Een goed team is namelijk in staat om met verschillen om te gaan, of ze zelfs optimaal te benutten. En een goed team kan een medewerker met een verbeterplan ook helpen om te leren en te verbeteren. Blijkt er niet zo veel mis te zijn met jou, en ook niet met je team, maar is er toch geen match, tussen jou en je team of tussen jou en de cliënten, dan verdien je een nieuwe kans op een nieuwe plek.

Vaak plaatsen we medewerkers die niet op hun plek zijn over. De hoop is dan dat het in een nieuw team of bij een andere groep clienten beter gaat. Soms helpt zo’n overplaatsing. Maar niet altijd. In het onderstaande staan ideeën over wat kan helpen.

Overplaatsingen zijn normaal

Als het in de organisatie relatief normaal is om regelmatig van werkplek te veranderen krijgt een overplaatsing veel minder negatieve lading. Er zijn organisaties die medewerkers verplicht laten rouleren. In het leger werk je bijvoorbeeld maximaal 3 jaar op één plek. Zo’n vaste regel heeft ook nadelen. Maar actief de mogelijkheid aangeboden te krijgen om eens wat verder te kijken, of uitgenodigd worden om elders jouw kwaliteiten in te zetten, is misschien helemaal niet zo verkeerd.

Je eigen team als goede leerplek

Als je iets te leren hebt is het heel fijn als je een goede leeromgeving hebt. Als het niet goed gaat met je, dan zou het interessant zijn om met je huidige team eens te kijken wat er nodig is om te leren wat je moet leren, en hoe dat het beste kan. Jouw eigen team kan dan jouw leerteam worden. Het team kan je helpen om een goed verbeterplan te maken: zij kennen jou en hoe je werkt. Binnen het team kan een mentor of maatje benoemd worden, die jouw vaste aanspreekpunt wordt om je verbeteracties mee te bespreken. Misschien is er naast de hulp van je eigen team nog wat meer nodig en kan een (praktijk)verpleegkundige, behandelaar of coach ook een rol spelen.

Een nieuw team als goede leerplek

Als het niet goed gaat op je werkplek kan het ook fijn zijn om in een nieuw team te gaan werken aan je verbeterplan. Dat nieuwe team wordt dan jouw leerteam. Leerteam zijn is eigenlijk een eer: het betekent dat je als team jezelf in staat acht om een collega te helpen bij het leren. En als de organisatie je vraagt om een leerteam te zijn, dan is dat een compliment. Er zijn wel voorwaarden om een succes te maken van een overplaatsing om te leren. Zo’n nieuw team moet nadrukkelijk ja zeggen op de komst van deze specifieke medewerker, én het team moet bereid zijn om leerteam te worden.

Leren is (g)een schande

We hebben er de mond van vol: fouten maken mag, daar leer je van, en we willen een lerende organisatie zijn. Maar in de praktijk is het soms zo dat medewerkers, als ze overgeplaatst worden omdat het niet zo goed gaat, geen eerlijke kans krijgen. Er wordt geroddeld over wat er met je aan de hand zou kunnen zijn, teams zien er tegenop als ze jou in hun team krijgen omdat ze het al zo druk hebben, of je wordt wel overgeplaatst maar jouw verbeterplan ligt al snel in een la of is zelfs nooit gemaakt.

De voorwaarden

In het bovenstaande staan al wat voorwaarden waar je met elkaar aan kan werken en afspraken over kan maken:
• Overplaatsen wordt normaler
• Als je niet op je plek zit wordt er altijd een verbeterplan gemaakt
• Het is ok als je geen duizendpoot bent, er wordt door de organisatie met jou samen gezocht naar waar jij op je plek bent met wat jij wil en wat jij kan
• Als je als medewerker moet leren wordt gekeken waar jij het beste kan leren
• Teams die een medewerker gaan helpen leren hebben daarin een keuze, en als ze er voor kiezen om een leerteam te zijn, dan krijgen ze ook alle eer als leerteam
• Medewerkers die moeten leren krijgen een mentor, supervisor of maatje
• Werken aan een verbeterplan is de verantwoordelijkheid van medewerker, team én organisatie

Wat nog meer speelt

Mensen verdienen een échte kans. Ideeën voor wat nog meer zou kunnen helpen:

Kosten(plaats) en leidinggevende

Als je wordt overgeplaatst worden er heldere afspraken gemaakt over op welke kostenplaats je werkt en wie jouw leidinggevende is. Dat is belangrijk omdat je als medewerker geen last wilt hebben van hoe de organisatie het organiseert. En de organisatie moet zorgen dat het logisch geregeld is. Mag jij bijvoorbeeld boventallig meedraaien in een team om te leren, dan zou het niet zo moeten zijn dat jouw leerteam moet besparen op de formatie. En ga je tijdelijk in de flexpool, om daar te leren of omdat er nog geen goede nieuwe plek voor je is, dan kom je op de kostenplaats van de flexpool, en wordt er goed gekeken wie jou het beste kan begeleiden met je verbeterplan. Krijg je in je leerteam begeleiding van een mentor of maatje, dan mag diegene daar ook echt werktijd aan besteden (en houdt de leidinggevende er rekening mee dat het team wat meer niet- cliëntgebonden tijd zal gebruiken).

Beeldvorming

Van “overgeplaatst, dus daar zal wel een luchtje aan zitten” naar “ze komt bij ons om te leren”, dat is een behoorlijke omslag in denken. Dat vraagt van P&O, directie, teams en coaches een zuiverheid in denken, overleggen en handelen, en het vraagt om transparantie met en naar medewerkers en teams. Een illusie, of een uitdaging?

Zachte heelmeesters

Tenslotte nog een observatie. Ik zie te vaak in organisaties dat er een paar medewerkers zijn die al jaren niet functioneren. Vaak zie je dat deze medewerkers van team naar team of van zorg naar ondersteuning worden overgeplaatst. Soms heeft dat ook iets moois: de organisatie blijft mensen een kans geven. Maar soms levert het schrijnende situaties op die ten koste gaan van cliënten, collega’s én de betreffende medewerkers zelf. Dan moet je met elkaar onderzoeken of je wel daadkrachtig genoeg bent, en hoe je fatsoenlijk afscheid kan nemen als het echt niet gaat.

Bron uitgelichte afbeelding bij dit blog: freepik.com

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.