Het moet me van het hart: het coachen van teams in zelforganisatie is vaak geen coachen. Overal in de zorg zitten teamleiders in de omslag naar teamcoach. Zij leren coachen, en dat is fijn. Maar het coachen van teams op weg naar zelfsturing of zelforganisatie is veel meer dan alleen maar coachen. Sterker nog: teams zitten echt niet allemaal te wachten op Belbintests, teambuilding, rollenspelen of  systeeminterventies. Zeker: wat er in de onderstroom gebeurt tussen mensen in groepen is wezenlijk. Fijn samenwerken en kwaliteit van zorg gaan echt beter als het een beetje prettig stroomt, onder de waterlijn. En daar aandacht aan geven is belangrijk. Maar wat veel teams prettig vinden is om ook wat op weg geholpen te worden in de bovenstroom. Als je het daar niet goed regelt, als je geen goede werkafspraken maakt met elkaar, dan moet je het als team alleen op de onderlinge relaties doen. En meestal is dat niet genoeg en ook te zwaar. Dus pleit ik voor een breder perspectief op teamcoachen: The Big Five, de 5 rollen van de teamcoach bij de weg naar zelforganisatie.

Empoweren

In traditionele organisaties werden denken, doen en beslissen gescheiden georganiseerd. Heel zwart-wit: medewerkers voerden uit, adviseurs bedachten de protocollen en managers beslisten. Nu vragen we teams om het denken en beslissen weer zelf te gaan doen. Dat is ook nodig. De zorgvraag van clienten wordt complexer, het gebeurt steeds vaker dat clienten meerdere problemen hebben. De druk op financien én de wens om clienten meer eigen regie te geven maakt dat medewerkers in staat moeten zijn om samen met de client de zorgzwaarte te bepalen en keuzes te maken. Medewerkers moeten kunnen samenwerken met familie , mantelzorgers en vrijwilligers. Dat kan alleen als zij regelruimte hebben om de zaken snel en zelf te regelen. Medewerkers verdienen ons vertrouwen in hun kunnen, en moeten soms ook hun zelfvertrouwen (terug)vinden. De coach kan hierbij een belangrijke rol spelen.

Gidsen

Een goede coach kan de weg wijzen. De weg in zelforganisatie (“zo gaat het ongeveer zijn, zo werkt zelforganisatie, dit zijn slimme dingen die zelforganiserende teams helpen om het goed te doen, dit gaan jullie waarschijnlijk tegenkomen op de weg”). En de weg in de organisatie (“als je daar iets over wilt weten zou je misschien even kunnen bellen met ICT, nodig de controller eens uit in het werkoverleg, kan de verzuimcoach jullie helpen, zij kan jullie op weg helpen op intranet”). Mijn ervaring is dat het fijn is als je ook een beetje de weg kunt wijzen op belangrijke thema’s als kwaliteit,  eigen regie, mantelzorg, vakmanschap, lean of zorg voor mensen met een beschadigd brein.

Inwerken

In sommige organisaties worden teams losgelaten van de ene dag op de andere. Vaak vanuit de theorie dat je pas leert zwemmen als je in het diepe gegooid wordt. Maar als ik een nieuwe baan krijg wil ik graag ingewerkt worden. En voor teams is dat niet anders. Was je eerst leidinggevende en nu teamcoach, dan ben jij prima geschikt om teams in te werken. Je kunt teams inwerken in wat jij eerst deed en zij nu zelf gaan doen. Ik heb wel een tip: leer ze niet alles wat jij deed. Want misschien deed je ook onzinnige dingen die helemaal niet bijdragen aan goede zorg (blind fiatteren van declaraties en uren bijvoorbeeld, omdat je toch geen tijd had om ze te controleren). Dingen die beter kunnen worden afgeschaft (declaraties kunnen ook steekproefsgewijs worden gecontroleerd, scheelt een hoop werk), of dingen die eenvoudiger kunnen worden georganiseerd. Je helpt teams enorm als je als coach op dat soort thema’s de ondersteunende diensten helpt inwerken in de nieuwe organisatie. Zodat zij helpen vereenvoudigen.

Inspiratie ophalen

Eerst noemde ik deze rol van de coach “inspireren”.  Maar dan is het net of zorgmedewerkers zelf geen inspiratie of passie voor hun werk hebben. En die hebben ze wel. Maar soms zijn ze de inspiratie kwijt, zijn ze moe of teleurgesteld. En dan helpt het om samen op zoek te gaan naar waarom je dit werk ook al weer deed, naar mooie momenten in de zorg. “Daar doe ik het voor” zeggen medewerkers vaak, als ze vertellen over zo’n moment dat ze even wezenlijk contact met een client hadden. Of over hoe ze de laatste dagen van een bewoner zo mooi mogelijk hebben gemaakt. Over hun trots als na weken tobben de wond van een van de bewoners toch geheeld is. Of over hoe het voelt, als ze van die veeleisende meneer met hersenletsel opeens toch een glimlach krijgen.

Coachen

En ja, bij de rollen van de teamcoach hoort natuurlijk ook coaching. Coaching “light”: workshops, instrumenten en gesprekken aanbieden zodat teams het een beetje prettig met elkaar krijgen. En therapeutische coaching, voor verwaarloosde teams, teams met een ongezonde teamdynamiek, teams die vastzitten in belemmerende patronen. Als je therapeutisch werkt hoort daarbij een beroepsethiek. Je moet goed nadenken over wat jij aankan en aanwil met teams. En is het echt “heavy stuff” wat er gebeurt in een team, haal er dan een collega of expert bij en doe het samen. Medewerkers die graag gecoacht willen worden gaan je ook indvidueel ook benaderen met coachingsvragen. Ook dan is het belangrijk dat je je afvraagt of jij degene bent die die vraag moet beantwoorden. Zelf trek ik een lijn als ik teamcoach ben: gaat de individuele vraag over zelforganisatie of werken in een zelforganiserend team dan ga ik in gesprek. Gaat het over individuele problemen of persoonlijke thema’s, dan verwijs ik naar een daarin gespecialiseerde coach.

 

 

3 Reacties op The big 5: rollen van de teamcoach bij de weg naar zelforganisatie

  1. Sander Boeve schreef:

    Mooi beschreven Yvette. Duidelijke blog. Ik wil graag jouw coachingvaardigheden gaan inzetten in mijn team!

  2. Mooie blog, fijn verwoord. Goeie om van ‘inspireren’ naar ‘inspiratie ophalen’ te gaan ook.
    Ben via dit artikel op je andere stukken terecht gekomen en heb een aantal met veel plezier gelezen. Hulde dus!

  3. M Klaassen schreef:

    Interessante blog!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *