Schilderij van Rothko

“We moeten reorganiseren” zei de directeur. “En er moeten stevige knopen worden doorgehakt. Dus we gaan het wel een beetje blauw aanpakken, die verandering”.

“We hebben de middelen gewoon niet meer”, zei de concernadviseur HR. “Er moeten echt mensen uit in de ondersteuning. We zijn wel van het nieuwe organiseren, van het Rijnlandse model, maar dit gaan we toch even Angelsaksisch doen”.

Twee opmerkingen van opdrachtgevers deze maand. Over veranderingen die niet leuk zijn, die pijn gaan doen, die niet te lang moeten duren, en die toch moeten. En op de een of andere manier denken we dat dat op de “oude” manier moet. Hoe komt dat toch?

Dat nieuwe organiseren, dat kost veel te veel tijd

Het ophalen van wat er leeft in organisaties, en het met alle betrokkenen bespreken van wat moet veranderen kost tijd, dat klopt. Maar dat kan je slim organiseren. Met slimme werkvormen, waarin je in groepen snel tot resultaat kunt komen. En dan levert het tijd op: want alle slimme koppen denken mee. En je hoeft geen draagvlak meer te creëren, want het plan wordt van iedereen.

Dat nieuwe organiseren, dat is soms toch wel best een beetje soft

Organisaties hebben een doel. En dat doel bereik je alleen maar als je er goed in bent, daadkrachtig organiseert, beslissingen neemt en financieel gezond bent. Daar is niets soft aan. Je probeert het doel alleen op een andere manier te bereiken: door iedereen in de organisatie er mede verantwoordelijk voor te maken.

Dat nieuwe organiseren: leuk en aardig, maar je kunt mensen toch niet vragen om hun eigen werk weg te reorganiseren

Vraag het eens aan de mensen die het betreft: wat vind je fijner, als wij voor jou gaan bedenken of je hier volgend jaar nog werkt, of als je daarover mee mag praten en denken. Wat denk jij dat daarop het antwoord is? Mijn ervaring is dat de meeste mensen dan toch kiezen voor een plek aan de verandertafel. Mensen willen vaak wel veranderen, maar niet veranderd worden.

Dat nieuwe organiseren is zo vaag, er moet gewoon een goed plan van aanpak komen

Waar komt toch de gedachte vandaan dat het ouderwets of niet meer sexy is om van tevoren na te denken over slimme stappen, een tijdsplanning en te realiseren doelen? In nieuw projectmanagement maak je ook een plan, maar je reflecteert veel vaker, en je zoekt naar een manier van bespreken en verslagleggen die niet te veel tijd kost. Dus geen Prince 2 maar een Scrum-achtige aanpak, waarbij plannen, organiseren en doen veel meer in elkaar grijpen. Zodat je doet wat werkt.

Dat nieuwe organiseren, al dat praten… Daar wordt de harde werkelijkheid niet anders van

Nou, dat valt nog te bezien. Misschien helpt een goed gesprek wel om de veranderingen meer tot gezamenlijk doel te maken, om over en weer begrip te krijgen over nut en noodzaak én over de pijn en het verlies van veranderen. En misschien komt er uit die gesprekken wel een beter beeld van álle veranderwensen die er leven in de organisatie.

Dat nieuwe organiseren, als je ontslagen wordt maakt dat de ellende echt niet minder groot

En ook dat valt te bezien. Als jouw functie vervalt, misschien vind je het dan toch fijner als het doel van jouw aanwezigheid in de organisatie gediend blijft, en wil je best overdragen en afronden. Zodat je met trots en opgeheven hoofd de organisatie kan verlaten. En misschien leer je er wel veel van, van het samen veranderen, zodat je sterker en slimmer naar een nieuwe baan kunt zoeken.

Dat nieuwe organiseren, het blijft natuurlijk wel onze eindverantwoordelijkheid als management wat er wel en niet verandert

Of moeten we allemaal leren dat de wereld voortdurend en steeds sneller verandert. En dat je meerwaarde hebt in je baan of als organisatie, zolang je meerwaarde hebt. En dat je als vakmens in organisaties ook zelf verantwoordelijk bent voor die meerwaarde. Je eigen meerwaarde én de meerwaarde van de organisatie. En dat je dus ook in je eigen belang als medewerker mee moet veranderen met ontwikkelingen in je vak, in de organisatie en in de maatschappij. En dan kan nieuw organiseren helpen om individuele meerwaarde en organisatiemeerwaarde te koppelen en veel beter gebruik te maken van ieders kwaliteiten.

Oud, of toch nieuw?

Je zult het inmiddels wel gemerkt hebben: ik denk dat het beter en anders kan, dat veranderen. En mij helpt het label “nieuw organiseren” daarbij. Hoewel ik stiekem de voorkeur heb voor “mooi veranderen”: slim, resultaatgericht, met aandacht voor mensen, met aandacht voor wat én hoe, in brede betrokkenheid, recht doend aan belangrijke waarden en in gezamenlijke verantwoordelijkheid. Én binnen de harde kaders van geld, middelen en tijd! En binnen zo’n manier van veranderen een tikkeltje blauw? Niks mee mis!

 

 

2 Reacties op Dit moet toch echt blauw!

  1. Alyanna Bijlsma schreef:

    Blauw en rood zorgen samen voor intrigerend paars; de kleur van zingeving en betekenis geven aan het bestaan.

  2. Mareska groen schreef:

    Ik herken deze openingszin meteen. Kunnen we dit niet beter ff top down doen, dat gaat sneller….. En ook mijn ervaring is dat samen veranderen een gedragen plan oplevert waardoor de uitvoering veel minder tijd kost …. Dus ja, meer tijd aan het begin maar daardoor minder tijd aan het eind. Dus per saldo: minstens even snel…

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *